Išbandymas darbe gali būti nustatytas, kai darbuotojas priimamas dirbti tiek į pagrindinę darbovietę, tiek ir į antraeiles pareigas, taip pat ir tais atvejais, kai yra sudaromos terminuotos ar neterminuotos darbo sutartys.
Darbo kodekse (DK) išliko pagrindinės nuostatos, reglamentuojančios išbandymą sudarant darbo sutartį, kurios buvo įteisintos anksčiau galiojusiame Darbo sutarties įstatyme, o tai leidžia teiginius apie išbandymą paremti ankstesnės teisminės praktikos pavyzdžiais.
Išbandymo rezultatų vertinimas
Darbo kodeksas nereglamentuoja konkrečios tvarkos, kaip patikrinti, ar darbuotojas išlaikė išbandymą. Jeigu šalys papildomai nesusitarė dėl kitokių įstatymams neprieštaraujančių išbandymo kriterijų, darbdavys savo nuožiūra sprendžia, ar darbuotojas tinka pavestam darbui ir tai yra darbdavio prerogatyva. Lygiai tokia sąlyga naudojasi ir darbuotojas, kai jam tenka apsispręsti, ar darbas jam tinka, jei toks stojančio dirbti asmens pageidavimas buvo išreikštas ir įteisintas darbo sutartyje.
Kai darbuotojas nesutinka su jo atleidimu iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų ir dėl to kreipiasi į teismą, darbdavys privalo įrodyti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo.
LAT, nagrinėdamas ieškovo E. K. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad darbuotojo išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, ką konstatavo ir bylą nagrinėję teismai. Tačiau darbo įstatymai draudžia darbdaviui savavaliauti, nutraukti darbo sutartį be motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu ir dėl to esą netinka pavestam darbui. Iškilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu pagrįstumo, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, tai yra, kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį (LAT 2002-02-04 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-225/2002). ab
Išbandymo baigtis
DK 106 straipsnis numato, kad išbandymas stojantiesiems dirbti negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Į išbandymo terminą neįsiskaito laikas, kuriuo metu darbuotojas nebuvo darbe, pavyzdžiui, kai jis sirgo, atostogavo, darė pravaikštas ir pan. Įstatymų (bet ne darbdavio) nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka dirbti, tik tam tikrose institucijose gali būti nustatomi kitokie išbandymo terminai, kurių trukmė gali būti iki šešių mėnesių.
Nustačius išbandymą norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, pastarasis turi teisę išbandymo metu nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas (DK 107 str. 2 d.). Kai darbo sutartyje išbandymas sulygtas darbdavio iniciatyva, jo metu darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį, turi apie tai raštu įspėti darbdavį bendra tvarka, tai yra ne vėliau kaip prieš 14 dienų (DK 127 str.1 d.). Pasibaigus šiems terminams, darbuotojas turi teisę palikti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir su darbuotoju visiškai atsiskaityti jo atleidimo iš darbo dieną, jeigu šalys nebuvo susitarusios dėl kitokios atsiskaitymo tvarkos (DK 141 str.).
Kai išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva ir pastarasis pripažino, kad darbuotojo išbandymo pavestam darbui rezultatai yra nepatenkinami, darbuotojas, prieš 3 dienas įspėtas, gali būti darbdavio atleistas iš darbo pagal DK 107 str. 1 dalį ne vėliau kaip paskutinę išbandymo termino dieną. Kai išbandymo terminas yra pasibaigęs, bet darbuotojas nebuvo atleistas ir toliau dirba, tai savaime laikoma, jog jis išbandymą išlaikė ir šią aplinkybę nebūtina fiksuoti atitinkamu įsakymu ar įrašu darbo sutartyje. Kai pasibaigia šalių sutartas išbandymo terminas, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta tik bendrais, Darbo kodekso nustatytais pagrindais (DK 107 str. 3 d.).
Ginčai dėl išbandymo
Dažniausiai darbuotojai ginčija jų atleidimo iš darbo pagal DK 107 str. pirmąją dalį pagrįstumą. Tokiu atveju darbuotojas turėtų per mėnesį kreiptis su ieškiniu tiesiogiai į teismą, kuris ir sprendžia tarp šalių kilusį ginčą. Teismas, nagrinėdamas tokias bylas, negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, todėl jis yra nekompetentingas pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui. Nagrinėjant tokio pobūdžio bylas, teismas laiko savo pareiga patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo (LAT 2001-05-23 nutartis ieškovės L.V. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-617/2001).
Nagrinėdamas tokias bylas, teismas užtikrina darbo sutarties šalių interesų pusiausvyrą, kylančią iš darbo sutarties šalių lygiateisiškumo principo. Todėl teismas gina darbuotoją, jeigu nustatoma, kad per išbandymo laikotarpį darbdavys nebuvo pareiškęs darbuotojui jokių pretenzijų dėl jo netinkamo darbo. Bet išbandymo neišlaikymo pripažinimas laikytinas pagrįstu ir teisėtu, jeigu darbdavys pateikia teismui konkrečius įrodymus, patvirtinančius, jog per bandomąjį laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą, ir šias aplinkybes galima įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso leistinomis įrodinėjimo priemonėmis. Priklausomai nuo konstatuotų faktų, darbo sutartis dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų gali būti nutraukta dėl darbuotojo kaltų veiksmų, taip pat ir nesant juose jo kaltės (LAT 2000-10-16 nutartis ieškovės D.L. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-1012/2000).
Jeigu teismas konstatuos, kad darbdavys neturi objektyvių įrodymų, patvirtinančių apie išbandymo neišlaikymą, arba nustatys, jog buvo pažeista darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka (pvz., atleistas jau pasibaigus išbandymo terminui ir pan.), toks darbuotojas teismo sprendimu grąžinamas į pirmesnįjį darbą ir jam išieškomas atlyginimas už visą priverstinės pravaikštos laiką (DK 297 str. 1 d.).
Teismas, nagrinėdamas bylas, yra nekompetentingas pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui.