Drausminių nuobaudų skyrimo tvarka

Įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų drausminę atsakomybę ir drausminių nuobaudų skyrimo tvarką reglamentuoja Darbo kodeksas (DK), Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (DSSĮ), kiti teisės aktai.

Drausminė atsakomybė

Drausminė atsakomybė pagal darbo teisę galima tik tarp subjektų, kuriuos įmonėje sieja teisiniai darbo santykiai. Darbo drausmės pažeidimas, sukeliantis drausminę atsakomybę, yra tada, kai vienu metu yra visos šios sąlygos: konkretūs neteisėti darbuotojo veiksmai ar neveikimas; jų žalingos pasekmės; priežastinis ryšys tarp darbuotojo neteisėtų veiksmų ir žalingų pasekmių; darbuotojo kaltė.

Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimą Nr. 45 (5 p.), drausminės atsakomybės pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas, įvardintas DK 234 ir 235 str. arba kita pražanga, numatyta kituose teisės aktuose (pavyzdžiui, tokią atsakomybę už kitas pražangas numato Lietuvos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės statutas, Tarnybos kalėjimų departamento statutas ir kiti teisės aktai).

Darbuotojo neteisėti veiksmai arba neveikimas pasireiškia darbo pareigų nevykdymu arba netinkamu jų vykdymu. Darbuotojo drausminė atsakomybė yra individuali – taikoma tik tuo atveju, kai nustatomas konkretus darbuotojas dėl kurio kaltės buvo pažeista darbo drausmė. Kai darbo ginčus nagrinėjantys organai (įmonės darbo ginčų komisija (DGK), teismas) tikrina darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui.

Kai darbuotojas nevykdydo neteisėtų nurodymų, jis darbo drausmės nepažeidžia. Pagal DK 275 str. 6 punktą darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus saugai ir sveikatai, taip pat gali atsisakyti dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti, jam mokamas vidutinis darbo užmokestis. Bet jei atsisakymas dirbti yra nepagrįstas, darbuotojo veiksmai vertintini kaip darbo drausmės pažeidimas su visomis galimomis pasekmėmis (DK 276 str.).

Jei darbuotojas netinkamai atlieka darbo sutartimi sulygtas darbines funkcijas, ne visuomet yra pagrindas jam taikyti drausminę atsakomybę. Mat, darbuotojas gali nesusidoroti su pavestu darbu ir dėl jo pablogėjusios sveikatos arba kvalifikacijos stokos. Šios aplinkybės negali būti vertinamos kaip darbuotojo kalti veiksmai. Tokiu atveju reikia spręsti klausimą dėl darbuotojo perkėlimo jo sutikimu į kitą pagal sveikatos būklę ar kvalifikaciją turimą darbą, o jam atsisakius tokio perkėlimo, su juo darbo sutartis gali būti nutraukta DK 129 str. nustatyta tvarka.

Pažeidimo nustatymas

Drausminė nuobauda skiriama už konkretų darbo drausmės pažeidimą, kurio buvimą privalo įrodyti darbdavys. Įvykdytas drausmės pažeidimas gali būti įrodinėjamas įvairiais būdais. Tokio įrodinėjimo bei įrodymų vertinimo taisyklės yra suformuluotos Civilinio proceso kodekse. Darbo drausmės pažeidimo faktą galima konstatuoti tik tada, kai tokiai išvadai padaryti pakanka turimų įrodymų.

Paprastai DK nereglamentuoja, kaip turi būti įrodinėjamas vienoks ar kitoks darbo drausmės pažeidimo faktas. Pavyzdžiui, darbuotojo neblaivumo darbe faktas gali būti patvirtintas medicinos įstaigos išvada, administracinės bylos medžiaga, alkotesterio parodymais dėl girtumo laipsnio nustatymo, tą dieną darbe surašytu atitinkamu aktu, liudytojų parodymais ir kitais įrodymais.

Pasiaiškinimas dėl pažeidimo

LAT senato nutarime Nr. 45 (14 p.) nurodyta, kad darbdavys, vykdydamas DK 240 str. 1 dalyje numatytą pareigą, savo rašte darbuotojui turi nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą, dėl kurio reikalaujama pasiaiškinti, bei protingą terminą pasiaiškinimui raštu pateikti, taip pat turėtų pasiūlyti, kad darbuotojas nurodytų visas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės atsakomybės jo atžvilgiu taikymui.

Kai darbuotojas atsisako pasiaiškinti dėl jam reiškiamų kaltinimų, toks atsisakymas pasiaiškinti kartais įforminamas atitinkamu aktu. Bet visais atvejais, kai iš darbuotojo buvo raštu pareikalauta iki tam tikros datos pasiaiškinti ir iš jo nustatytu laiku negaunamas rašytinis pasiaiškinimas, jam drausminė nuobauda gali būti skiriama ir be tokio pasiaiškinimo.

DK nenumato, kad darbdavio rašytinis reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti įteiktas pasirašytinai. Kodeksas taip pat nereglamentuoja darbdavio reikalavimo pasiaiškinti įteikimo darbuotojui būdo, todėl toks reikalavimas darbuotojui gali būti įteiktas kaip rašytinis dokumentas, jį perduodant asmeniškai darbuotojui, siunčiant paštu ir panašiai. Darbuotojo atsisakymas priimti registruoto pašto siuntą, kurioje yra DK 240 str. 1 dalyje numatytas darbdavio rašytinis reikalavimas, prilyginamas jo gavimui. Tuo tarpu darbuotojo gavimas vien tik pranešimo apie pašto siuntą iš darbdavio negali būti prilyginamas reikalavimo gavimui.

Nepareikalaudamas darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo, darbdavys pats save stato į blogesnę padėtį ir prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda ir ją ginčydamas darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose, t. y. įmonės DGK ir teisme, gali nurodyti aplinkybes, netgi pašalinančias galimybę jam taikyti drausminę atsakomybę arba skirti tam tikros rūšies nuobaudą.

Tačiau LAT yra pripažinęs, kad formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą. Todėl aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiškinti ir jis pasirašytinai nebuvo supažindintas su jam paskirta drausmine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėtu ir nėra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą (LAT 2004-11-03 nutartis ieškovo E. G. R. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-590/2004).