Nors mūsų šalies ekonomikos bendrieji rodikliai nuolat gerėja, tačiau atskirose įmonėse, įstaigose ir organizacijose (toliau-įmonė) darbdavys atskirais periodais dėl objektyvių priežasčių kai kuriems darbuotojams ne dėl jų kaltės negali suteikti darbo ir todėl pastariesiems tenka darbovietėje beprasmiškai „stumti laiką”.
Iš tokios nepalankios padėties, atsižvelgiant tiek į darbdavio, tiek ir į tokią padėtį patekusių darbuotojų interesus, darbo įstatymai numato tam tikrą išeitį.
Toliau publikacijoje ir aptariama darbo sutarties šalių teisinė padėtis, kai darbovietėje dėl tam tikrų priežasčių kai kurie darbuotojai ne dėl jų kaltės laikinai netenka darbo.
Prastovos priežastys
Darbo kodekso (DK) 93 straipsnis darbo sutartį apibūdina kaip šalių, t.y. darbuotojo ir darbdavio susitarimą, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.
Iš darbo sutarties apibrėžimo seka, kad darbdavys dėl subjektyvių priežasčių negali neleisti savo įmonėje atlikti sutartimi sulygto darbo darbuotojui, jei pastarojo dėl DK 123 straipsnyje numatytų aplinkybių nėra pagrindo nušalinti nuo darbo. Tačiau praktikoje dažni atvejai, kai darbuotojas nori dirbti, bet darbdavys laikinai neturi galimybės suteikti sutarto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ir kt.). DK 122 straipsnis tokią situaciją įvertina kaip prastovą ne dėl darbuotojo kaltės, kuri teisinėje literatūroje sutrumpintai vadinama priverstine prastova.
Darbo kodekse yra įvardinti keli tokios priverstinės prastovos atvejai. Taip DK 266 str. 9 dalis numato, kad darbai privalo būti sustabdyti, kai gamtinės sąlygos kliudo saugiai juos atlikti. Pavojaus atvejais darbdavys, siekdamas užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams darbe, įstatymų nustatyta tvarka turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje arba į kitą toje pačioje vietovėje esančią įmonę. Nesant darbo kitose darbo vietose, kur darbuotojai gali saugiai dirbti, įstatymų nustatyta tvarka skelbiama prastova. Sustabdžius darbus pavojaus dėl gamtinių sąlygų atveju, darbuotojams kompensuojama kaip už priverstinę prastovą.
Priverstinė prastova gali atsirasti ir dėl kitų priežasčių, pavyzdžiui, kai įmonėje tenka remontuoti gamybines patalpas, įrengimus, mechanizmus ir dėl to kai kurie darbuotojai priversti nutraukti darbą arba kai dėl tam tikrų priežasčių atskirais laikotarpiais sumažėja įmonės teikiamų paslaugų apimtys ir dėl to darbuotojai laikinai praranda darbą, ir kitais panašiais atvejais.
Priverstinę prastovą būtina skirti nuo tos situacijos, kai darbuotojai streikuoja įmonėje. DK 82 straipsnis numato, kad streiko laikotarpiu darbuotojams darbo sutarties vykdymas sustabdomas, išsaugant jiems darbo stažą ir aprūpinimą pagal valstybinį socialinį draudimą. Streike dalyvaujantys darbuotojai atleidžiami nuo įsipareigojimų atlikti savo darbo funkcijas, bet tokiu atveju jiems paprastai nemokamas ir atlyginimas. Tačiau tie darbuotojai, kurie nedalyvauja streike, bet dėl jo negali dirbti savo tiesioginio darbo, gali būti jų sutikimu perkelti į kitą darbą arba kitu atveju jiems mokama kaip už priverstinę prastovą.
Prastovos įforminimas
Anksčiau galiojęs Darbo sutarties įstatymas (24-1 str.) gana detaliai reglamentavo priverstinės prastovos įforminimo tvarką. Jame buvo numatyta, kad kai prastova trunka ne ilgiau kaip vieną darbo dieną, ji sutartiniu žymėjimu „PN” nurodoma darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Darbo dienos trukmę viršijanti prastova turėjo būti dar įforminta darbdavio įsakymu (potvarkiu), su kuriuo supažindinamas dėl šios priežasties nedirbantis darbuotojas. Be to, darbdavys neturėjo teisės reikalauti, kad darbuotojas priverstinės prastovos metu būtų darbovietėje ilgiau kaip vieną valandą per darbo dieną (pamainą).
DK 195 str. 6 dalyje numatyta, kad kolektyvinėje ar darbo sutartyje arba šalių susitarimu gali būti numatyti darbuotojų prastovos metu visiško neatvykimo į darbą atvejai, tačiau kiti prastovos įforminimo klausimai Darbo kodekse liko neišspręsti. Manytume, kad ir šiuo metu būtų tikslinga prastovos įforminimą vykdyti pagal buvusio Darbo sutarties įstatymo nuostatas, kurios dabar turėtų būti įteisintos įmonės kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse.
Perkelti į kitą darbą
Darbo sutarties šalys turi būti suinteresuotos mažinti priverstinės prastovos metu atsirandančias neigiamas pasekmes. Todėl darbdavio pareiga yra pasiūlyti prastovoje esančiam darbuotojui kitą darbą pagal jo turimą profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujantį darbą, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai.
Priverstinės prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą. Jeigu darbuotojai sutinka, jie gali būti perkeliami į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją (DK 122 str. 2 d.). Be to, tokios prastovos metu darbdavys pagal DK 121 straipsnį turi teisę darbuotoją, atsižvelgus į jo sveikatos būklę, perkelti iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas sutarties sąlygas, kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais.
Kai dėl priverstinės prastovos įstatymų nustatyta tvarka perkelto į kitą darbą darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatytos kitokios darbuotojų perkėlimo į kitą darbą bei jo apmokėjimo priverstinės prastovos metu sąlygos. Kartu žinotina, kad dėl paties darbuotojo kaltės įvykusios prastovos laikas yra visiškai neapmokamas (DK 195 str.).
Išmokos už prastovos laiką
Išmokų už priverstinės prastovos laiką mokėjimą reguliuoja DK 195 straipsnis. Jis numato, kad už darbdavio reikalavimu darbuotojo buvimą priverstinės prastovos metu darbovietėje mokamas ne mažesnis nei Vyriausybės nustatytas minimalusis valandinis atlygis (MVA) už kiekvieną prastovos valandą (šiuo metu tai 4,19 Lt). Kai darbuotojui nepasiūlomas įmonėje esantis kitas darbas pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas dviejų trečdalių jo vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei MVA už kiekvieną prastovos valandą.
Jeigu buvo pasiūlytas kitas tinkamas darbas, bet darbuotojas raštiškai atsisakė pasiūlymo, jam mokama ne mažiau kaip 30 procentų MVA už kiekvieną prastovos valandą (DK 195 str. 4 d.). Darbo kodekso trečios dalies komentaro autoriai (2 t., 277 psl.) mano, kad tokie pat padariniai turėtų atsirasti ir tada, jei bus įrodyta, jog darbuotojui tikrai toks darbas buvo siūlomas, o jis atsisakė žodžiu ar veiksmu. Mums kelia abejonę, ar toks šio įstatymo interpretavimas atitinka DK 10 straipsnyje nustatytus to kodekso normų aiškinimo principus.
Išmokos už priverstinę prastovą turi būti mokamos tais pačiais terminais ir tvarka, kaip ir darbo užmokestis. Turėtina galvoje, kad jei ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios (išskyrus socialinio draudimo) išmokos, tai jam pagal Seimo 1996-02-20 priimtą įstatymą Nr. I-1214 (Žin., 1996, Nr. 20-521 ir kt.) privalo būti mokami dar ir delspinigiai už visą uždelsimo laiką. Delspinigių dydį sudaro 0,06 procento priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną, pradedant skaičiuoti po 7 kalendorinių dienų, kai išmokos nustatytu laiku turėjo būti sumokėtos. Kolektyvinėje (jeigu jos nėra-darbo) sutartyje gali būti numatytos palankesnės darbuotojams delspinigių mokėjimo sąlygos, tačiau jų skaičiavimas nutraukiamas, kai įmonei iškeliama bankroto byla (procedūra).
Prastovos baigtis
Paprastai, kai atnaujinamas darbas, darbuotojas yra atšaukiamas iš priverstinės prastovos ir jis pradeda vykdyti savo darbines funkcijas, bet įstatymai neriboja priverstinės prastovos maksimalios trukmės. Darbdavys ekonominiu požiūriu būna nesuinteresuotas ilgą laiką laikyti darbuotoją priverstinėje prastovoje ir jos metu mokėti jam atitinkamas išmokas. Tokiu atveju darbdavys gali priimti sprendimą panaikinti prastovoje esančio darbuotojo pareigybę ir jį atleisti iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu, išmokant išeitinę išmoką, kuri didinama pagal darbuotojo turimą nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje (DK 140 str. 1 d.).
Bet ir prastovoje esantis darbuotojas, nesutikdamas su tokia jam nepalankia situacija, gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 128 straipsnį, kai tokia prastova tęsiasi ilgiau negu 30 dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių. Šiuo atveju darbo sutartis nutrauktina nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos. Tuo pagrindu nutraukus darbo sutartį, darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nedidinant jos pagal turimą nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje (DK 140 str. 2 d.).
Išmokant išeitinę išmoką, darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal trijų paskutinių kalendorinių mėnesių prieš atleidimą jo turėtą uždarbį remiantis Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimo Nr.650 (Žin., 2003, Nr.52-2326) nustatyta tvarka. Kai darbuotojas buvo įspėtas apie atleidimą iš darbo, laikotarpis, pagal kurį apskaičiuojama išeitinė išmoka, gali būti trys paskutinieji kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš įspėjimo įteikimo mėnesį.
Ginčai dėl prastovos
Ginčai dėl priverstinės prastovos gali būti dvejopo pobūdžio. Jei ginčas dėl prastovos yra susijęs su darbuotojo perkėlimu į kitą darbą ar atleidimu iš darbo, jis pagal darbuotojo pateiktą ieškinį yra nagrinėjamas tiesiogiai apylinkės teisme. Kai darbuotojas nesutinka su prastovos apmokėjimu, jis tuo klausimu per tris mėnesius gali pateikti prašymą įmonės darbo ginčų komisijai, kurios nepalankų sprendimą per 14 dienų darbuotojas turi teisę apskųsti apylinkės teismui. Šio teismo sprendimas gali būti apeliacine tvarka tiek darbuotojo, tiek ir darbdavio apskųstas per 30 dienų apygardos teismui, kurio nutartis (sprendimas) įsigalioja nuo paskelbimo dienos. Tokio pobūdžio bylose darbuotojai yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio mokėjimo.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje arba šalių susitarimu prastovos metu gali būti numatyti darbuotojų visiško neatvykimo į darbą atvejai, tačiau kiti prastovos įforminimo klausimai Darbo kodekse liko neišspręsti.