Nemažėjanti emigracija lėmė nekvalifikuotos darbo jėgos stygių Lietuvoje, tačiau jau pastebima, jog neretai įmonių savininkams nepavyksta rasti ir patikimų samdytų vadovų. Tad verslininkui tenka pačiam grįžti vadovauti savo verslui.
Vis dėlto teigiama, jog nesėkmingą samdyto vadovo darbą dažniausiai lemia nesusikalbėjimas tarp jo ir įmonės savininko. Taip pat pastebima, kad nesusikalbėjimo ir nepasitikėjimo problema atkrinta „auginant” viduriniosios grandies vadybininkus ir vėliau jiems perleidžiant įmonės vairą. Taip esą išsprendžiama ir darbuotojų motyvacijos problema.
Atsiriboti nereikia
Vadybos ir ekonomikos universiteto (ISM) Magistrų klubo kolegijos narės Birutės Miškinienės teigimu, yra nemažai pavyzdžių, kai įmonę įkūręs verslininkas jai sėkmingai veikiant nori pasitraukti, pasisamdo vadovą, o paskui, šiam žingsniui nepasitvirtinus, vėl grįžta.
„Čia veikia ir nepasitikėjimo faktorius, elementari psichologija – sunku peržengti per save. Kai kurie savininkai mano, jog kitas žmogus geriau už jį patį darbo nepadarys, tačiau Lietuvoje tikrai yra gerai išmokytų ir patyrusių žmonių”, – sakė B. Miškinienė.
Abiem pusėms išsakius lūkesčius ir vizijas, susijusias su įmonės ateitimi, nusivylimų būtų mažiau.
„Neretai savininkas atiduoda samdytam vadovui raktus ir prašo skambinti, jei bus problemų, tačiau tai nepasitvirtina. Nesėkmė neištiktų, jei savininkas vadovui nustatytų labai aiškius tikslus ir uždavinius”, – pastebi B. Miškinienė.
Klaipėdos pramonininkų asociacijos prezidento Kęstučio Linkaus teigimu, nesusikalbėjimo ir nepasiteisinusių lūkesčių problema yra amžina kaip gyvenimas. Pasak jo, šeimininkas net ir „įsisukus” verslui neturėtų visiškai pasitraukti, tačiau samdydamas vadovą jis gali atsiriboti nuo rutininių darbų ir atsidėti strategijos formavimui – tapti valdybos nariu ar patarėju.
„Su samdytu vadovu turėtų būti bendraujama reguliariai, reikėtų nusistatyti, kokiais parametrais ir intervalais bus bendraujama ir stebima, ar vadovas daro tai, kas įsivaizduojama”, – sakė samdomu vadovu – uždarosios akcinės bendrovės generaliniu direktoriumi – dirbantis Vytautas Niedvaras.
Vadovas galėtų tiesiogiai bendrauti su stebėtojų taryba, kas mėnesį siųsti veiklos ataskaitas, kas ketvirtį ar pusmetį susitikti su savininkais aptarti strateginių planų ir pan.
Vaikai – ne išeitis
Nors emigracijos problema ieškant vadovų nėra tokia aštri, kaip prireikus nekvalifikuotos darbo jėgos, tačiau sunkumų gali iškilti ir čia. Pasak K. Linkaus, ypač sudėtinga pasisamdyti žmogų vadovauti regionuose, kuriuose nėra atitinkamo verslo tradicijų ir žmonės nieko neišmano apie tokį darbą.
„Jaunoji karta mūsų šalyje yra parengta gerai, užtenkamai išsimokslinusi, tačiau ji neturi patirties. Baigęs universitetą iškart geras vadovas nebūsi – jį pasamdžius, tektų dar daug investuoti, įdėti triūso, kol jis įgytų vadovavimo įgūdžių. Rezultatų po pusmečio nereikėtų tikėtis”, – pastebi K. Linkus.
Beje, B. Miškinienės teigimu, kai kurie verslininkai tikisi savo įmones perduoti į užaugusių vaikų rankas, tačiau tai – ne visada geriausia išeitis.
„Problema ta, kad vaikai gali nenorėti perimti tėvų verslo. Jie turi žinių, naudingų kontaktų, moka užsienio kalbų ir neretai tikisi pasiekti daugiau nei tėvai. Jie tikisi pradėti kitokį, savo verslą ir uždirbti daugiau”, – sakė B. Miškinienė.
K. Linkaus teigimu, vaikų apskritai nereikėtų žaloti savo idėjomis – gal jie norėtų būti dainininkai ar šokėjai, o ne verslininkai. Prievartinis vadovavimo perdavimas vaikams gali tapti net verslo smukimo priežastimi. Toks tęstinumas esąs įmanomas nebent smulkiame šeimyniniame versle.
„Užsienyje populiarus yra šeimyninis, pavyzdžiui, restoranų verslas – patys savininkai perka produktus, net stoja prie keptuvės. Tokioje atmosferoje užaugę vaikai tikriausiai natūraliai perimtų verslą”, – svarstė K. Linkus.
Jei neinvestuosi – išeis
Vis dėlto, pašnekovų teigimu, geriausia išeitis – „auginti” viduriniosios grandies vadybininkus, į kurių rankas vėliau ir perduodamas vairas.
Mūsų šalies, kurios verslo tradicijos dar labai jaunos, verslininkams siūloma pasisemti užsienio šalių patirties.
„Ten investuojama į viduriniosios kartos vadybininkus, jie mokomi, rengiami priimti sprendimus. Tiesa, kai kurie verslininkai čia sako, jog neverta į juos investuoti, nes gali išeiti iš darbo”, – sakė B. Miškinienė.
Tačiau nuo to niekas neapsaugotas, todėl, esant galimybei, verta rengti iškart net kelis būsimuosius vadovus – taip būtų galima pasirinkti perspektyvesnį ir patikimesnį.
B. Miškinienė taip pat pastebi, jog investicijos į vadybininko kvalifikaciją neturi būti tik materialios – jis taip pat turėtų nuolat dirbti kartu su vadovu, gauti visą informaciją apie įmonę.
K. Linkaus teigimu, nereikėtų pamiršti ir to, kodėl žmogus eina dirbti – svarbiausi yra materialiniai dalykai, tačiau gali būti ir vidinių. Karjeros perspektyvos kai kuriems darbuotojams gali būti svarbi motyvacija, dėl kurios kai kurie žmonės aukoja dabartinį gerą atlyginimą.
Pasak SEB Vilniaus banko personalo departamento direktorės Dalios Kaminskaitės, kaip tik tokia yra kompanijos politika – turėti sistemą ugdyti vadovams, žiūrėti, kas jais galėtų tapti. Tai esanti ir puiki motyvacija darbuotojams.
Šiame banke, kuriame yra maždaug 250 įvairaus lygio vadovų, apie 95 proc. jų auginami „iš vidaus”, nes, pasak D. Kaminskaitės, rasti tinkamą vadovą, kuris atitiktų reikalavimus ir žinotų kompanijos specifiką, nėra taip lengva.
„Rinkoje paruoštų nėra, kadrus reikia ruošti, o tai užtrunka ir investicijos tokiu atveju yra didesnės”, – sakė D. Kaminskaitė.
Nuolat rengiami darbuotojų ir vadovų pokalbiai, kurių metu aptariama, kaip darbuotojas įsivaizduoja karjerą, kokių turi ateities planų. Jei vadovas mato, jog darbuotojas yra perspektyvus ir pats nori kopti karjeros laiptais, jis įtraukiamas į specialią programą.
Pasak D. Kaminskaitės, taikomos ir netradicinės vadovų rengimo programos – jie mokomi saviraiškos, taip pat propaguojamas darbuotojo ugdymas vadovui dirbant kartu su juo. Jau ketvirtus metus banke daromi tyrimai, kaip motyvuoti darbuotojai, kaip jie vertina vadovus.
„Darbuotojas dirba, jeigu lūkesčius patenkina jo tiesioginis vadovas”, – pabrėžė D. Kaminskaitė.
Pasak jos, pavojus, jog žmogus, į kurio kvalifikaciją daug investuota, išeis, nesąs tikrasis – kur kas greičiau išeis tas darbuotojas, į kurį investuojama nebus.
Organizacijos viduje „auginti” vadovus siekia ir bendrovė „Omnitel”, tačiau, pasak jos atstovės Daivos Selickaitės, jų ieškoma ir rinkoje. Taip į bendrovę ateina šviežių idėjų bei minčių, nors vadovų rasti ir nėra lengva.
Giedrė Norvilaitė