Darbuotojus galima skatinti ne vien didesne alga

Darbdaviai skundžiasi, kad ir kiek darbuotojui bepadidintum atlyginimą, greitai jam pradeda atrodyti, jog jo darbas nėra pakankamai įvertinamas. Ką reikėtų daryti, kad įmonės savininkai ir darbuotojai liktų patenkinti?

Verslo konsultantai teigia, kad žmogus sutvertas taip, jog sužinojęs apie padidėsiančias pajamas pradeda iš anksto planuoti išlaidas. Tada atsitinka taip, kad išlaidos pradeda didėti anksčiau nei pajamos. Tai reiškia, kad ir kiek pinigų beuždirbtum – jų vis tiek bus maža. Konsultantai teigia, kad darbuotoją skatinti galima ir kitaip.

Motyvacinių sistemų kūrimo bendrovės „Keras, Savickas ir partneriai” vienas iš savininkų Remigijus Savickas, aiškina, kad pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas yra tikroji motyvacija, verčianti darbuotoją geriau dirbti.

Alternatyvos atlyginimams

Kelti atlyginimus darbuotojams labai brangu, nes didžiąją dalį uždarbio tenka sumokėti mokesčiams, be to, įmonė darbuotojui suteikia darbo vietą, darbo priemones, už kurias jam papildomai nereikia mokėti. Skaičiuojama, kad vidutiniškai viena darbo vieta darbdaviui kainuoja apie 10 tūkst. litų per mėnesį (įskaitant patalpų nuomą ir kitas sąnaudas), tuo atveju, jei darbuotojas gauna 2 tūkst. litų atlyginimą.

Savickas teigia, kad įmonėse turėtų būti įvesta lanksti papildomų lengvatų ir pranašumų („flexible benefits”) sistema, kuri leidžia kiekvienam darbuotojui individualiai pasirinkti iš įmonės siūlomų lengvatų.

„Išmokėti darbuotojui atlyginimą kainuoja dvigubai daugiau, nei įmonei sumokėti kitoms bendrovėms, perkant jų paslaugas”, – aiškina Savickas. Anot jo, tai gali būti finansiniai ir teisiniai patarimai, vaikų priežiūros čekiai, dantų priežiūros draudimas, sporto klubai, kompiuterinės technikos įsigijimo lengvatos, kompensacija už studijas, kalbų mokymasis, automobilio laikymas, įvairių klubų narystės mokėjimas, apsipirkimo čekiai.

Pagyrimas – nieko nekainuoja

Savickas pabrėžia, kad darbuotojus galima motyvuoti nebūtinai pinigine premija ar didesniu atlyginimu. Tai gali būti paprastas žodinis įvertinimas už gerai atliktą darbą rytą kylant liftu į biurą ar pietaujant kartu su kolegomis prie pietų stalo.

„Tai vadovui skamba banaliai, galbūt todėl jie dažnai to nedaro, nors iš tikrųjų jis galėtų prisiminti tą mielą jausmą, kai pats buvo pagirtas akcininkų”, – dėsto Savickas. Jis sako, kad egzistuoja vadinamoji dubliavimo teorija, kuri teigia, jog žmonės dažnai dubliuoja vienas kitą. Pavyzdžiui, jei vadovo niekas niekada negyrė už pasiektus rezultatus, jam sunku dubliuoti tokius veiksmus.

„Iš esmės darbuotojai dubliuoja savo vadovus. Tad koks yra vadovas, tokia yra ir bendrovė, todėl svarbu nepamiršti būti teigiamu pavyzdžiu. Priešingu atveju darbuotojai dubliuos vadovą taip, kaip jis nenorėtų, o tai bendrovei duos neigiamus rezultatus”, – aiškina Savickas.

Svarbiausia – poreikiai

Atlygis turi būti adekvatus darbuotojų įdėtoms pastangoms, o savininkas turėtų atsižvelgti į tai, kad jis būtų adekvatus gaunamam rezultatui.

„Nesiūlysi kelionės į Australiją už tai, kad darbuotojas pasirašys kontraktą už 10 tūkst. litų, bet jeigu tai milijonas, tada jau galima apie tai galvoti, bet galbūt jis ką tik įsikėlė į naują būstą ir jam yra reikalingesnis miegamojo baldų komplektas”, – aiškina Savickas.

Anot jo, pirmiausia reikėtų išsiaiškinti darbuotojo norus, bet pasikalbėjus su darbuotoju tik 15 minučių to sužinoti neįmanoma. Tačiau daugelis vadovų būtent tokį metodą dažniausiai ir taiko. „Toks metodas nėra geriausias. Mažai bendrovių kviečia savo darbuotojus į jų veiklos įvertinimo pokalbius. Tokie pasikalbėjimai dažniausiai trunka apie 2 valandas. Vadovas turėtų pasikalbėti asmeniškai”, – sako Savickas. Metodas yra gana geras, bet ką daryti, kai įmonėje dirba per 100 darbuotojų. Efektyviai vadovauti galima maždaug dvylikai žmonių. Vadinasi, toks vadovas turėtų išskaidyti vadovavimo lygius. tai nereiškia, kad jam reikia kalbėtis su 100 darbuotojų. Pakanka kalbėtis su skyrių vadovais, kurie turėtų asmeniškai pasikalbėti su savo pavaldiniais.